Immer mehr Arbeitgeber stellen ihren Arbeitnehmern Diensthandys / Firmenhandys zur Verfügung. Dabei ist es wichtig zu regeln, ob das Handy nur dienstlich oder auch privat genutzt werden darf. Eine klare Regelung vermeidet, dass das Diensthandy zum Streitthema wird.
Kann der Umfang einer privaten Nutzung festgelegt werden, und wie sieht dies in der Praxis aus?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag oder in der Überlassungsvereinbarung vereinbaren ob und in welchem Umfang die private Nutzung des Diensthandys gestattet ist.
Darf der Arbeitgeber auf vom Arbeitnehmer gespeicherte Daten wie E-Mails zugreifen oder Verbindungsdaten auswerten, darf er mithören oder aufzeichnen?
Das hängt davon ab, ob und in welchem Umfang die Privatnutzung gestattet ist. Sofern die private Nutzung nicht gestattet ist, ist der Arbeitgeber ohne Einschränkung zur Kontrolle berechtigt. Im Rahmen der gestatteten Privatnutzung ist der Arbeitgeber nur in dem Umfang zur Überprüfung berechtigt, der vorab geregelt wurde. D.h. es muss zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden, welche Daten z.B. Verbindungsdaten und Telefonnummern protokolliert und unter welchen Umständen auf die Protokollierung zugegriffen werden dar.
Falls ein Unternehmen das Handy wieder zurückfordert -was passiert in diesem Fall mit den darauf befindlichen persönlichen Daten des Nutzers?
Der Arbeitnehmer hat das Recht, vor Rückgabe alle privaten Daten zu löschen.
Welche arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, wenn Arbeitnehmer trotz Verbot ihr Diensthandy privat nutzen?
Wer sein Diensthandy verbotener Maßen privat nutzt riskiert eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung. Eine fristlose Kündigung kann z.B. in Betracht kommen, wenn ein Arbeitnehmer umfangreich verbotene Privattelefonate führt.
Wer haftet bei Verlust des Gerätes, beziehungsweise, wenn bei der Nutzung ein Virus heruntergeladen wurde und dadurch Daten zerstört worden sind?
Ob der Arbeitnehmer für den Verlust oder die Beschädigung sowie einen Datenverlust haftet hängt davon ab, inwieweit ihn ein Verschulden trifft. Im Falle von Vorsatz und grober Fahrlässigkeit ist eine Haftung des Arbeitnehmers zu bejahen. Grobe Fahrlässigkeit ist gegeben, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße verletzt wurde. Also dann, wenn schon ganz nahliegende Überlegungen nicht angestellt wurden und das nicht beachtet wurde, was im gegebenen Fall jedem einleuchten musste. Grobe Fahrlässigkeit und damit die Haftung des Arbeitnehmers ist zum Beispiel dann gegeben, wenn dieser das Diensthandy ohne Pin-Sperre auf dem Tisch eines Restaurants liegen lässt oder wenn er eine bekanntermaßen virusbehaftete Anwendung auf das Diensthandy lädt.
Ist der geldwerte Vorteil für den Arbeitnehmer durch die Nutzungsüberlassung steuerfrei?
Sofern die private Nutzung des Diensthandys gestatte ist und der Arbeitgeber auch für Privattelefonate die Kosten übernimmt, stellt das im Ergebnis eine Art Honorierung der Arbeit dar. Dies stellt jedoch keinen Gehaltsbestandteil dar und ist damit nicht als geldwerter Vorteil zu versteuern.