Hitzefrei?

Die Sonne scheint, die Temperaturen steigen und oftmals sinkt die Arbeitsmoral. Viele Arbeitnehmer denken daran, wie sie früher mit einem Lachen im Gesicht und dem Schrei „Hitzefrei“ aus der Schule gestürmt sind. Bei manchem kommt die Frage oft, ob er nicht auch jetzt einfach nachhause gehen dürfte.

Im deutschen Arbeitsrecht existiert keine Vorschrift, die Arbeitnehmern einen Anspruch auf Hitzefrei gewährt. Das bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer keine Chance auf hitzefrei haben.

Arbeitgeber sind gesetzlich (§ 618 Bürgerliches Gesetzbuch) dazu verpflichtet, Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die sie zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen haben, so einzurichten und zu unterhalten, dass Arbeitnehmer gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt sind, als die „Natur der Dienstleistung“ es gestattet. Das bedeutet, sofern sie diese Pflichten nicht erfüllen, sind sie ihren Arbeitnehmer gegebenenfalls zum Schadensersatz verpflichtet.

Sofern nicht aus betriebstechnischer Sicht (z.B. Schmelzofen) hohe Raumtemperaturen erforderlich sind, müssen Arbeitsräume demnach unter Berücksichtigung des Arbeitsverfahrens und der physischen Belastung eine der Gesundheit zuträgliche Temperatur haben. Grundsätzlich setzt die Richtlinie Arbeitsstättenregel die Grenze für die Raumtemperatur bei 26 Grad Celsius. Bei Überschreiten dieser Temperatur sollen Arbeitnehmer Maßnahmen ergreifen. Dazu gehören etwa die effektive Steuerung von Sonnenschutz auch außerhalb der Arbeitszeiten, Lüften in den frühen Arbeitsstunden, Lockerung der Bekleidungsregeln und das Bereitstellen geeigneter Getränke. Ab einem Wert von 30 Grad Celsius muss er sogar entsprechend handeln.

Ab 35 Grad Celsius ist ein Arbeitsplatz nach der Richtlinie Arbeitsstättenregel grundsätzlich nicht als Arbeitsplatz geeignet. Wenn der Arbeitgeber hier keine Abhilfe schaffen kann, dann muss er seinen Arbeitnehmern hitzefrei geben. Tut er dies nicht, droht ihm ein Bußgeld. Arbeitnehmer sollten sich jedoch nicht vorschnell selbst Hitzefrei geben. Denn ob dies erlaubt ist, haben die Gerichte noch nicht einheitlich entschieden.

 

Mein Arbeitgeber hat mir gekündigt und jetzt?

Der unerwünschte Verlust des Arbeitsplatzes löst beim Betroffenen oft eine Art Schockstarre aus. Gerade bei Kündigungsfällen im Arbeitsrecht ist der Kernbereich der wirtschaftlichen Existenz betroffen. Es ist jedoch wichtig, dass ein kühler Kopf bewahrt und richtig reagiert wird, damit keine Ansprüche verloren gehen.

Meldung bei der Agentur für Arbeit

Auch wenn die Wirksamkeit der Kündigung fraglich sein sollte, muss sich der gekündigte Arbeitnehmer so schnell wie möglich – spätestens aber drei Tage nach Erhalt der Kündigung – bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden und Arbeitslosengeld beantragen. Bei verspäteter Meldung drohen Sperrzeiten, in denen keine Anspruch auf Auszahlung von Arbeitslosengeld besteht. Sollte sich die Kündigung später als unwirksam herausstellen, wird das vom Arbeitgeber zu zahlenden Entgelt mit dem erhaltenen Arbeitslosengeld verrechnet.

Klagefrist beachten

Wer sich gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses wehren möchte, sollte Kontakt zu einem Rechtsanwalt aufnehmen. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Entscheidend ist der Zugang der Kündigung, d.h. der Zeitpunkt zu dem der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat bzw. zu erwarten ist, dass er sie zur Kenntnis nimmt. Beim Einwurf in den Briefkasten kommt es also grundsätzlich darauf an, wann die Kündigung eingeworfen wurde, nicht wann sie gelesen wird. Wer längerer Zeit abwesend ist, z.B. im Urlaub, dem ist dringend zu raten, regelmäßige die Post kontrollieren zu lassen.

Nach Ablauf der dreiwöchigen Frist gilt die Kündigung grundsätzlich als rechtmäßig, unabhängig davon, ob eine Prüfung zu einem anderen Ergebnis gekommen wäre.

Allerdings: Auch wenn die Dreiwochenfrist bereits abgelaufen ist, muss noch nicht alles verloren sein.

Es besteht die Möglichkeit, die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zu beantragen. Eine nachträgliche Zulassung kommt zum Beispiel dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage fristgemäß zu erheben.

Darüber hinaus gibt es Kündigungsmängel, die auch außerhalb der 3-Wochenfrist geltend gemacht werden können. Dies gilt beispielsweise, wenn die Kündigung nur mündlich ausgesprochen wurde.

Wenn der Arbeitgeber mehrere Kündigungen gegen einen Arbeitnehmer ausspricht muss jede Kündigung innerhalb der 3-Wochenfrist angegriffen werden.

Die Art der Kündigung spielt für den Lauf der Frist keine Rolle. Die Klagefrist gilt folglich gleichsam für die ordentliche Kündigung, die außerordentliche fristlose Kündigung und die Änderungskündigung.

Wer trägt die Kosten im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht?

Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht tragen in der ersten Instanz unabhängig vom Ausgang des Verfahrens der Kläger und der Beklagte seine Kosten jeweils selbst.

Privatnutzung des Diensthandys, was ist erlaubt?

Immer mehr Arbeitgeber stellen ihren Arbeitnehmern Diensthandys / Firmenhandys zur Verfügung. Dabei ist es wichtig zu regeln, ob das Handy nur dienstlich oder auch privat genutzt werden darf. Eine klare Regelung vermeidet, dass das Diensthandy zum Streitthema wird.  

Kann der Umfang einer privaten Nutzung festgelegt werden, und wie sieht dies in der Praxis aus?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag oder in der Überlassungsvereinbarung vereinbaren ob und in welchem Umfang die private Nutzung des Diensthandys gestattet ist.

Darf der Arbeitgeber auf vom Arbeitnehmer gespeicherte Daten wie E-Mails zugreifen oder Verbindungsdaten auswerten, darf er mithören oder aufzeichnen?

Das hängt davon ab, ob und in welchem Umfang die Privatnutzung gestattet ist. Sofern die private Nutzung nicht gestattet ist, ist der Arbeitgeber ohne Einschränkung zur Kontrolle berechtigt. Im Rahmen der gestatteten Privatnutzung ist der Arbeitgeber nur in dem Umfang zur Überprüfung berechtigt, der vorab geregelt wurde. D.h. es muss zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden, welche Daten z.B. Verbindungsdaten und Telefonnummern protokolliert und unter welchen Umständen auf die Protokollierung zugegriffen werden dar.

Falls ein Unternehmen das Handy wieder zurückfordert -was passiert in diesem Fall mit den darauf befindlichen persönlichen Daten des Nutzers?

Der Arbeitnehmer hat das Recht, vor Rückgabe alle privaten Daten zu löschen.

Welche arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, wenn Arbeitnehmer trotz Verbot ihr Diensthandy privat nutzen?

Wer sein Diensthandy verbotener Maßen privat nutzt riskiert eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung. Eine fristlose Kündigung kann z.B. in Betracht kommen, wenn ein Arbeitnehmer umfangreich verbotene Privattelefonate führt.

Wer haftet bei Verlust des Gerätes, beziehungsweise, wenn bei der Nutzung ein Virus heruntergeladen wurde und dadurch Daten zerstört worden sind?

Ob der Arbeitnehmer für den Verlust oder die Beschädigung sowie einen Datenverlust haftet hängt davon ab, inwieweit ihn ein Verschulden trifft. Im Falle von Vorsatz und grober Fahrlässigkeit ist eine Haftung des Arbeitnehmers zu bejahen. Grobe Fahrlässigkeit ist gegeben, wenn die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße verletzt wurde. Also dann, wenn schon ganz nahliegende Überlegungen nicht angestellt wurden und das nicht beachtet wurde, was im gegebenen Fall jedem einleuchten musste. Grobe Fahrlässigkeit und damit die Haftung des Arbeitnehmers ist zum Beispiel dann gegeben, wenn dieser das Diensthandy ohne Pin-Sperre auf dem Tisch eines Restaurants liegen lässt oder wenn er eine bekanntermaßen virusbehaftete Anwendung auf das Diensthandy lädt.

Ist der geldwerte Vorteil für den Arbeitnehmer durch die Nutzungsüberlassung steuerfrei?

Sofern die private Nutzung des Diensthandys gestatte ist und der Arbeitgeber auch für Privattelefonate die Kosten übernimmt, stellt das im Ergebnis eine Art Honorierung der Arbeit dar. Dies stellt jedoch keinen Gehaltsbestandteil dar und ist damit nicht als geldwerter Vorteil zu versteuern.